Наставничество в работе персонала
Заказчик обратился в наше агентство с вопросом пересмотра процесса управления текучестью.
Первым шагом в работе сотрудников HR агентства стало изучение причин ухода сотрудников из компании. Анализ данных показал, что основная масса увольнений приходится с первый по третий месяц работы сотрудника в компании.
Первые три месяца работы сотрудника в компании самые сложные как для самого работника, так и для организации. Компания тратит немалые ресурсы (деньги, время) на обучение новичка, на его адаптацию в коллективе в то время, как сам новичок еще не приносит никакой прибыли. Уход сотрудника из организации в этот период самый болезненный – ресурсы компании потрачены впустую, необходимо планировать новые затраты на поиск сотрудника, его обучение и адаптацию. Таким образом, компания в среднем теряет несколько месяцев до момента, когда новый сотрудник начнет приносить прибыль.
Меры по сокращению текучки персонала
Заказчику был предложен комплекс мер, направленный на сокращение текучки персонала в период адаптации, в соответствии с его ситуацией:
- Внедрение системы наставничества.
- Пересмотр процесса введения в должность персонала.
- Изменение системы KPI руководителей подразделений.
- Модернизация процессов управления текучестью.
- Создание основ для формирования внутреннего кадрового резерва.
Итогом работы стали: Положение о наставничестве, проведено обучение сотрудников, Регламент введения в должность, KPI руководителей подразделений, Инструмент контроля и анализа текучести, Регламент по созданию кадрового резерва.
Достигнуто сокращение текучести персонала в период адаптации в компании Заказчика на 46%.
