Основой вопрос, как найти подходящий персонал?
Работая с компаниями и общаясь с первыми лицами организаций, я часто слышу один и тот же запрос: «Найдите нам самого лучшего специалиста! Чтобы он с первого дня показывал результаты и не увольнялся через несколько месяцев». Тогда я задаю вопрос работодателю: «Что Вы готовы предложить своему будущему сотруднику?» К сожалению, кроме заработной платы (часто не самой конкурентоспособной) никаких предложений нет.
Давайте разберемся, только ли в подборе «лучшего» специалиста и выплаты ему заработной платы заключается успех работы сотрудника в частности и успех бизнеса в целом. Наем сотрудников – это часть бизнес-процесса под названием «Управление персоналом». Исходя из этого утверждения становится понятно, что наем невозможно рассматривать отдельно/обособлено от всего процесса.
Представьте, что ваши менеджеры потратили пол дня на холодные звонки, нашли заказчика, клиент сделал заказ на тонну кирпича, менеджер заключил договор, выставил счет. Клиент ждет кирпич. Но вдруг оказывается, что склада у вас нет и кирпичей всего 3 штуки, нет специализированной техники для отгрузки. Начинается хаос – срочно придумать где взять кирпич, технику, отложить сроки поставки. А кто-то совсем не станет решать этот вопрос, упустив клиента. Абсурдная ситуация, согласитесь? Но во многих компаниях именно так «выстроено» управление персоналом – есть подбор, но нет адаптации; есть обучение, но нет оценки и т.д.
Система управления персоналом строится на следующих, неразрывно связанных между собой, процессах: планирование трудовых ресурсов, поиск и подбор персонала, адаптация, оценка, обучение, аттестация, мотивация, ротация.
Чем грозит отсутствие отлаженной системы управления персоналом? Высокая текучка кадров, низкий уровень сервиса, потеря репутации компании в глазах сотрудников и клиентов, долгий срок закрытия вакансий, невозможность привлекать «лучших» специалистов в отрасли, разобщенность коллектива, отсутствие слаженной работы, потеря контроля.
Многие компании считают достаточным тот факт, что они профессионально осуществляют подбор персонала (самостоятельно или с помощью рекрутинговых компаний) и разработан KPI (или любая другая система мотивации). Так ли это?
В этой статье я хочу разобрать понятие — наем персонала. Наем является совокупностью процессов от разработки профиля должности до момента трудоустройства в подсистеме поиска и подбора персонала.
Профессиональный поиск персонала должен начинаться с формирования профиля должности
Это фундаментальный документ, который является эталоном при оценке потенциальных кандидатов на вакантную должность. Профиль должности помогает подобрать персонал, оценить, построить систему развития персонала, сформировать кадровый резерв, ввести в компании справедливые грейды. Без него невозможно провести объективную оценку персонала, что, в свою очередь делает процесс обучения самой настоящей рулеткой.
Наличие профилей должностей важно для организации также, как и наличие прайса или коммерческого предложения.
Зачастую у работодателя возникает вопрос об уровне заработной платы для вакантной должности, о компенсациях и соц. пакете. В большинстве случаев вопрос решается следующим образом: заработная плата – средняя по городу для должности, компенсации и соц. пакет такой же, как и на других должностях. Итог такого подхода – компания теряет деньги, потому что переплачивает своим сотрудникам или наоборот, теряет сотрудников по причине низких заработных плат, что тоже ведет к потере денег.
Проведите анализ рынка, не мониторинг, а именно анализ. Мониторинг отражает лишь одну сторону рынка, не учитывает особенности вакансии. Итогом анализа должно стать четкое понимание спроса и предложения в разрезе требований к вакантной должности, функционала, условий работы.
Второй этап — создание объявления о вакансии
Попробуйте создать два разных объявления для одной вакансии: одно из который будет содержать «сухой» перечень функциональных обязанностей и требования, а другое будет максимально отражать корпоративную культуру и ценности компании, ваши ожидания от сотрудника, его цели и задачи на вакантной позиции. Сравните, какое из объявлений дает наибольший отклик, на какое объявление откликнулись более подходящие соискатели.
Третий этап – выбор источников поиска
Если компания решает самостоятельно вести подбор, то сразу встает вопрос о том, где искать персонал и сколько нужно на это потратить денег. Чтобы каждый раз при появлении очередной вакансии не тратить время на решение этой задачи своим клиентам я рекомендую создать таблицу, которая отражает: список всех имеющихся в компании должностей, список всех источников поиска и их стоимость. Простое ранжирование и группировки помогут без труда определить где искать персонал, определить бюджет и не выходить за его рамки. Такую таблицу необходимо обновлять не реже чем, один раз в полгода.
Четвертый этап – отбор кандидатов
Один из наиболее трудоемких и ответственных этапов. Говоря о профессиональном подборе персонала, не делают различий между персоналом высшего, среднего или низшего звена. Для того, чтобы выстроить грамотную стратегию развития бизнеса, необходим вклад в общее дело не только руководства, но и начальников отделов, менеджеров, линейного персонала.
На этом этапе я хочу поделиться с вами таким направлением как HR-аутсорсинг. На мой взгляд, это наиболее эффективный формат сотрудничества в сфере подбора персонала.
Наша компания активно использует в своей работе именно этот метод. При HR-аутсорсинге мы работаем с заказчиком в гораздо более тесном контакте – мы узнает историю, корпоративную культуру организации. Собеседования зачастую проводятся прямо в офисе компании заказчика. Таким образом мы занимаем очень важную посредническую функцию между работником и работодателем. Наши менеджеры могут получить больше информации о соискателе, чем внутренний специалист, и дать кандидату более объективную оценку. Наш менеджер выстраивает общение таким образом, чтобы у соискателя сформировался положительный образ компании, определился уровень доверия и лояльности. Вы знаете, что большинство людей формируют мнение об организации на основе деталей – как их встретили, как проходило собеседование, какая манера общения. Еще один значимый фактор – сообщение кандидату итогов собеседования. Как часто компании оповещают кандидатов об отрицательных итогах собеседования? HR-аутсорсинг позволяет завершить общение с кандидатом тем, что озвучивает решение работодателя.
Такой вид сотрудничества как HR-аутсорсинг помогает не только грамотно подходить к вопросу подбора персонала, но и формирует положительный имидж компании.
Пятый этап – наем персонала
Многие воспринимают наем персонала как единовременный процесс занесения записи о приеме на работу в трудовую книжку, с подписанием соответствующих документов. Более ответственные компании включают в это понятие еще и такие аспекты как: показать где кулер, микроволновка, туалет и т.д. И те, и другие забывают, что с первого рабочего дня начинается Процесс Адаптации нового сотрудника в новом для него коллективе, со своими нормами, правилами и корпоративными ценностями. Адаптация – это второй этап в системе управления персоналом.
Резюмируя все сказанное хочу отметить, что поиск и подбор персонала – это своего рода искусство, которое базируется на профессиональных и личностных качествах рекрутера. Поэтому так важно грамотно подходить к данному вопросу, именно от рекрутера (или специалиста, заменяющего его в компании) зависит успех работы с соискателями на начальном этапе.
Во второй части статей «Управление персоналом как бизнес-процесс»: что такое адаптация, какие контрольные точки должны быть в ее процессе, почему увольнения в период адаптации для компании самые болезненные.
